Obrázek: ForbesČesky

Zastánci „Rovnosti“ se již několik desetiletí zaměřují na západní ekonomiky. Byly vyvinuty mechanismy, včetně ESG[1] (environmental, social & governance) – které usilují především o zavedení vnější (vládní) kontroly nad činností podniků. Dalším z nich je DEI[2] (diversity, equity and inclusion), což je především mechanismus rekonfigurace moci, jehož cílem je dosazení „správných“ lidí na pozice ve firmách. O ESG jsem nedávno hovořil v souvislosti s převzetím evropských společností Evropskou unií a nyní je čas probrat DEI a další podobné systémy.

DEI má svůj původ v mandátu afirmativní akce ze šedesátých let a od té doby je v ekonomice USA stále aktivnější. Ostatní západní ekonomiky je následovaly. V průběhu desetiletí se DEI proměnila z mandátu/politiky ve strukturovaný systém.
V současné době se usiluje o to, aby se stala de facto povinnou. V této eseji se nebudu zabývat skutečným účelem sociálního inženýrství DEI. To jsem již nepřímo učinil v tomto článkuČesky. Místo toho se zaměřím na vliv DEI na západní ekonomiky a mechanismus, který za tímto vlivem stojí.

Předpoklady

DEI je založena na řadě předpokladů o lidech, jejich schopnostech a vhodnosti pro práci. Na základě těchto předpokladů se pak vytvářejí „nové“ proměnné, které slouží k určení kdo by měl být přijímán, propouštěn a povyšován – a jak by měli být lidé za svou práci odměňováni. Jinými slovy, cílem DEI je odstranit „tradiční“ proměnné, které byly používány k určení kdo je pro danou práci kompetentní, a nahradit je novými proměnnými. To znamená, že dovednosti a kompetence obecně byly nově definovány. DEI je systém, který tyto nové definice zahrnuje a prosazuje.

Z hlediska přijímání zaměstnanců je hledání kompetentních lidí zcela o „diskriminaci“. Musíte rozlišovat mezi kompetentními a nekompetentními a ty druhé odmítat. Přijímání, propouštění, povyšování a určování platu lidí je na této diskriminaci založené. Je základem toho, čemu říkáme „meritokracie“.

Současná definice diskriminace uvádí, že se vztahuje pouze na skupiny nebo skupinovou příslušnost. DEI předpokládá, že v souvislosti s jakýmkoli zaměstnáním nebo úkolem neexistují žádné „nekompetentní skupiny“ nebo „kompetentní skupiny“ – a pokud se dokážete identifikovat se správnou skupinou, nemůžete být diskriminováni vůbec, bez ohledu na kompetence.

DEI a její zastánci vycházejí ze dvou skupin předpokladů. Jeden soubor se týká jednotlivců a druhý skupin jednotlivců.

Předpoklady pro jednotlivce

Předpoklady pro jednotlivce jsou následující: 1) Lidé jsou si v obecných schopnostech rovni a každý může v podstatě dělat cokoli. 2) Všichni lidé mají stejnou schopnost specifické dovednosti se naučit.

Každý zastánce DEI popře, že by tyto předpoklady učinil. Ve skutečnosti jsou tak zjevně nepravdivé, že nikdo nemůže nahlas prohlásit, že jim věří, aniž by se zesměšnil. Problém je v tom, že zastánci DEI lžou. Oni tomu skutečně implicitně věří. Proč tomu tedy věří? Věří tomu, protože musí.

Pokud jde o rovnost jednotlivců, jejich myšlení je následující: „Mám magisterský titul z dějin umění. Byla to moje volba. Nedostal jsem ho proto, že bych byl příliš hloupý na to, abych získal jiné tituly, a ne proto, že by mé možnosti na to byly omezené. Kdybych se rozhodl studovat jadernou fyziku nebo mozkovou chirurgii, mohl jsem to udělat. Jenže mě to prostě nezajímá. Zajímají mě dějiny umění.“

Aby tuto logiku ospravedlnili, musí se jejich důvody, proč nejsou jadernými fyziky, vztahovat i na ostatní, nejen na ně samotné. Každé vzdělání nebo zaměstnání je tedy osobní volbou. Nemá nic společného s inteligencí nebo schopnostmi. Protože je tedy vše volbou, musí si být všichni mimo tuto volbu rovni. Jinak by sami mohli být hloupí nebo neschopní, a to by vedlo k osobní krizi.

Tento názor na rovnost jednotlivců je tedy nevyhnutelným důsledkem tohoto narcistického myšlení. Jinak to ani být nemůže. Lidé, kteří DEI obhajují, v hloubi duše pojem kompetence přímo odmítají. Je to falešný koncept, spiknutí spáchané lidmi, které nemají rádi – namířené osobně proti nim. Zhoršuje jejich pracovní a vzdělávací vyhlídky a ohrožuje jejich sebevědomí. Je to ideologie nejistých, a aby se cítili bezpečně, musí být celý koncept kompetence a talentu neutralizován prostřednictvím redefinice.

Předpoklady pro skupiny

Výše uvedené předpoklady týkající se jednotlivců jsou natolik směšné, že je nelze použít ani o nich diskutovat. Řešením je zamaskovat je tím, že se místo jednotlivců použijí skupiny. Jednotlivci jsou nyní překonfigurováni na skupiny a všechny skupiny jsou si rovny (samozřejmě s výjimkou skupin, které se jim nelíbí). Jednotlivci jsou si však stále všichni rovni, protože pokud vyhodíte někoho neschopného ze špatné skupiny, diskriminujete. Je to samozřejmě proto, že jednotlivci v rámci této skupiny jsou všichni stejně kompetentní, stejně jako jsou všechny skupiny stejně kompetentní. Rovnost jednotlivců je stále zachována navzdory kamufláži „rovnosti skupin“.

Pokud jde o přijímání, propouštění, povyšování a odměňování, platí pro skupiny následující předpoklady:

– Všechny skupiny mají stejné (průměrné) kompetence pro všechny úkoly.
– Všechny skupiny mají stejný podíl kompetentních lidí pro všechny úkoly.
– Všichni kompetentní lidé ze všech skupin jsou vždy stejně k dispozici pro všechny úkoly.

Tyto předpoklady znamenají, že kvóty pro přijímání zaměstnanců na základě skupin nikdy nesníží kompetence pro žádný úkol. Pro přijímání zaměstnanců lze zavést jakákoli pravidla a výsledek z hlediska kompetencí bude vždy stejný. Rovněž vzhledem k tomu, že všechny skupiny jsou si rovny, rozdíly mezi nimi v platech, postavení, úspěších, kreativitě atd. musí být způsobeny diskriminací.

Dalším krokem v logickém řetězci DEI je náprava této diskriminace. To se provádí zavedením nových výběrových proměnných pro přijímání zaměstnanců, povyšování apod. Tyto proměnné odrážejí nerovnosti, které jsou vnímány jako příčina diskriminace. Může jít o rasismus, sexismus, ableismus, transfobii – prostě cokoli, co vás napadne. Nové proměnné pak nahradí „staré proměnné“, které se k výběru kompetentních lidí a odmítání nekompetentních používaly.

Každému racionálně uvažujícímu člověku je zřejmé, že jednotlivci si všichni ve svých schopnostech rovni nejsou. A co skupiny? Jsou všechny skupiny při řešení konkrétních úkolů skutečně stejně dobré? Na toto téma existuje, věřte nebo ne, mnoho výzkumů. Tento výzkum patří k nejradikálnějším v celé vědě, protože naprosto všude zjišťuje skupinové rozdíly v tom, jak si lidé při řešení konkrétních úkolů, a to jak intelektuálních, tak fyzických, vedou. Rozdíly jsou například velmi výrazné mezi muži a ženami. Jsou tak velké, že subtesty IQ musí být váženy, aby se IQ mužů a žen dostalo na stejný průměr. Tvůrci IQ testů dokonce začali vyřazovat subtesty IQ, které vykazují „příliš velké“ rozdíly mezi pohlavími. Problém není v tom, že by jedno pohlaví bylo hloupější než druhé. Problém je v tom, že obě pohlaví jsou skutečně odlišná. Mají odlišné soubory schopností, takže srovnávat jejich IQ je jako srovnávat jablka a pomeranče.

Tyto skupinové rozdíly ve schopnostech řešit konkrétní úkoly se netýkají jen pohlaví. Týkají se téměř všech myslitelných skupinových srovnání, kde mají skupiny odlišnou evoluční historii. Platí také pro podskupiny v rámci velmi homogenních skupin, například na základě věku nebo osobnosti. Téměř všechny myslitelné skupiny se od sebe liší, pokud jde o specifické úkoly.

Naše schopnost plnit specifické úkoly (nejen úkoly IQ) je dána evolucí, přesněji prostředím, ve kterém jsme se vyvinuli, a evolučními tlaky v tomto prostředí. Velkou část naší evoluční minulosti jsme strávili v kmenovém prostředí a naše role v kmeni ovlivňují i naše schopnosti plnit úkoly.

Předpoklady rovnosti, které jsou základem DEI a dalších systémů začleňování/vylučování, ve skutečnosti evoluci odmítají. Protože všechny skupiny jsou identické, nemohla je evoluce v žádném okamžiku ovlivnit – ledaže by probíhala na principu DEI a zcela ignorovala prostředí – a realitu obecně.

Zahrnutí proměnných, které nejsou součástí kompetence

Při přijímání lidí musíme mít vždy na paměti, že kompetence je dána úkolem. To znamená, že konkrétní úkol, program nebo jakákoli jiná práce vyžaduje určitý soubor dovedností a schopností – které se samozřejmě u jednotlivých úkolů a lidí liší. V dokonalém světě bychom tyto požadované dovednosti a schopnosti zmapovali a pak najali lidi, kteří v nich dosáhnou nejvyššího skóre. Čím lépe dovednosti definujeme a čím lépe potenciální zaměstnance vyhodnotíme, tím větší šanci má úkol na úspěšné splnění. Tomu můžeme říkat vývoj kompetenčních proměnných a hodnocení uchazečů na jejich základě.

Vývoj kompetenčních proměnných, tj. zmapování požadovaných dovedností a schopností a hodnocení uchazečů, je pouze polovinou práce. Druhou polovinou je zajistit, abychom do výběrových kritérií nezahrnuli nekompetenční proměnné. To znamená, že nemůžeme přijímat lidi na základě jiných výběrových proměnných, než jsou námi vytvořené kompetenční proměnné. Pokud zahrneme jiné výběrové proměnné, bezpodmínečně snížíme kompetence skupiny, kterou pro daný úkol najímáme.

Co jsou tedy nekompetenční proměnné? Obvykle se jedná o pravidla, která je třeba při náboru dodržovat a která nejsou součástí požadavků na daný úkol. Bývají to „obecná pravidla“, která se vztahují na všechny druhy úkolů, na celou společnost, celé odvětví nebo celou zemi. Mohou být formalizovaná (například DEI) nebo „nevyslovená“. Mohou specifikovat schopnosti, vzdělání a další podobné věci, ale ve skutečnosti se vždy týkají lidí, kteří by měli nebo neměli být přijati. Lze je rozdělit na dva typy:

Pravidla pro zařazení: Tato pravidla určují, že určitý typ lidí musí být přijat, často jako minimální úvahou. Mohou být založena na pohlaví, rase, imigračním statusu, vzdělání, věku atd.

Pravidla vyloučení: Tato pravidla určují, které typy osob nemohou být přijaty, a mohou být založena na stejných proměnných jako pravidla pro začleňování. Pravděpodobně nejběžnějším (nevysloveným) pravidlem vyloučení ve firemním světě je věk – mnoho společností nepřijímá na určitá pracovní místa osoby starší 45-50 let. Dalším stále častějším pravidlem je vyloučení bílých mužů, které je v některých společnostech – například Disney – formální politikou. To u nich dělá divy, jak může potvrdit každý, kdo zkusil sledovat film Akolyta / The Akolyte.

Nyní řekněme, že jsme definovali dokonalé proměnné kompetencí a máme přístup k lidem, kteří je splňují. Řekněme, že se chystáme najmout 30 lidí. Pravděpodobnost úspěchu je tak dobrá, jak jen může být – řekněme, že je 100%. Nyní začneme přidávat nekompetenční proměnné. Každá proměnná pravděpodobnost úspěchu sníží. Čím více jich je, tím klesá a větší část naší skupiny 30 lidí optimální kompetence pro daný úkol mít nebude.

Tím se sníží průměrná kompetence skupiny, ale to není vše. Bude to také více zatěžovat lidi, kteří skutečně kompetentní jsou, a způsobovat rušení jejich práce, protože nekompetentní se budou snažit svou přítomnost ve skupině ospravedlnit. Pravděpodobnost úspěchu už nebude stoprocentní.

To není spekulativní. Je to v podstatě přírodní zákon. Do výběrového řízení nemůžete zavést proměnnou nekompetentnost, aniž byste snížili kompetentnost „úkolové skupiny“. Každá jednotlivá nekompetenční proměnná to způsobí.

Výběr správných lidí pro jakýkoli konkrétní úkol je nesmírně důležitá záležitost. Správná skupina lidí může dokázat zázraky, zatímco špatná skupina pravděpodobně nedokáže nic. Jak jsme viděli, cokoli, co ohrozí proces výběru, ohrozí úspěch. Z hlediska pracovního místa nebo úkolu budou kvóty nebo pravidla pro zařazení/vyřazení vždy snižovat kompetence skupiny pracovníků, kteří jsou na dané pracovní místo nebo úkol přiděleni.

To vše je zřejmé a logické. Zatím jsme však tuto problematiku probírali pouze z úzkého pohledu konkrétních úkolů. Pojďme dále a diskutujme o tom z pohledu celé ekonomiky. Pokud by se v ekonomice ve velkém měřítku uplatňovala pravidla, inkluzivní a/nebo exkluzivní, a systémy kvót – co by se stalo?

Citlivá ekonomika

Konkurenceschopnost ekonomiky ovlivňuje mnoho faktorů. V moderních technologických ekonomikách je však klíčový základní a aplikovaný výzkum a vývoj nových produktů – tzv. bleeding edge / krvácející hrana. Technologickou ekonomiku lze vnímat jako rázovou vlnu, která se šíří směrem ven – přesněji řečeno dopředu v čase. Na okraji této vlny jsou vynálezy a vývoj, které pohánějí konkurenceschopnost ekonomiky jako celku. Rychlost této vlny určuje její konkurenceschopnost ve srovnání s ostatními ekonomikami. Pokud by se tato vlna otupila nebo zpomalila, ekonomika by za ostatními ekonomikami zaostávala.

Krvácející hrana není jediným problémem. S rostoucí vyspělostí ekonomik je stále složitější jejich řízení. Vznikají složitější výrobky a složitější systémy, které vyžadují lidi s vysokou úrovní dovedností pro řešení konkrétních úkolů. Dokonce i oprava zemědělského traktoru dnes pravděpodobně odpovídá údržbě letadla ještě nedávno.

Jinými slovy, vyspělé ekonomiky jsou stále více závislé na dvou typech dovedností:

– Vynalézavost a kreativita – aby si udržely náskok, tj. aby je jiné ekonomiky nepředstihly.

– Schopnost vypořádat se se složitostí – pro řízení ekonomiky a zabránění jejímu zhroucení zevnitř.

Tyto problémy způsobily to, co lze označit za eskalaci důsledků v moderních ekonomikách. To znamená, že čím jsou ekonomiky vyspělejší, tím citlivěji reagují na chyby a neschopnost – a tím větší důsledky to má pro ekonomiku jako celek. To platí i pro konkrétní úkoly.

– Úkoly, které vyžadují kreativitu a schopnost vypořádat se se složitostí, jsou pro vyspělou ekonomiku důležitější než jiné úkoly.

– Tyto úkoly jsou citlivější na chyby než jiné úkoly – a důsledky chyb v nich jsou pro ekonomiku větší.

Nejdůležitější složkou každé ekonomiky jsou lidé. Žádný „systém“ nemůže nahradit nedostatek kvalifikovaných a vynalézavých lidí. Jednoduše řečeno – konkurenceschopnost a udržení moderních ekonomik závisí především na třech věcech:

– Správné vzdělání pro správné lidi, a to v potřebném množství.

– Správný výběr lidí pro vynalézavost a složitost úkolů.

– Správné pobídky pro správné lidi, aby o toto vzdělání a práci usilovali.

Nyní si položte otázku – jak jsou tyto tři otázky v západních ekonomikách řešeny?

Otázky vzdělání a pobídek spolu souvisejí a pravděpodobně se jimi budeme zabývat v některém z dalších esejů. Nyní se podívejme na konkrétní důsledky pro vyspělou ekonomiku.

Krvácející hrana

Vývoj špičkových technologií vyžaduje velmi zvláštní lidi. Nestačí být jen chytrý, analytický a vzdělaný. Řešení složitých problémů vyžaduje neustálé nestandardní myšlení a neustálé rozhodování o tom, kam se vydat dál. Vyžaduje také mimořádně specifické dovednosti, které ve většině případů vycházejí pouze ze zkušeností a získaných znalostí v oboru.

Úkoly na hraně mají velmi malý potenciál zaměstnanců. Čím jsou obtížnější a specializovanější, tím menší je jejich zásoba. Z tohoto důvodu jsou bleeding edge technologie velmi citlivé na výběr. Vezměme si extrémní příklad. Spojené státy v současné době provozují několik programů vývoje hypersonických raket, včetně programů ARRW, HACM a Mayhem. Tyto programy se zatím nevyvíjejí dobře. Metoda spočívala v zapojení několika společností z různých koutů světa v naději, že někdo přijde s funkční raketou. Jak velký je nyní v USA počet talentovaných lidí, kteří jsou schopni navrhnout a postavit skutečnou hypersonickou střelu? Nevím, ale vím, že je malý. Možná je to dvanáct lidí, nebo osmdesát lidí, nebo možná víc. Nejsou to stovky ani tisíce lidí.

Pro konstrukci tohoto systému nebo systémů by byla správná následující metoda: Najít a získat lidi z této skupiny a nepřibírat nikoho mimo tuto skupinu. Umístit tyto lidi někam, kde mohou v klidu pracovat, a poskytnout jim potřebné zdroje a dosažitelné cíle. Americké letectvo to neudělalo. Místo toho rozdělilo programy všude možně a zapojilo do koncepčních a návrhových procesů stovky nebo tisíce lidí. Obrovská většina zaměstnanců pracujících na těchto programech bude z jiných zdrojů a projekty budou řídit profesionální manažeři, kteří budou trávit svůj čas signalizováním ctností a zasahováním do několika málo skutečně kvalifikovaných lidí. Plán spočívá v tom, že namísto náboru malé skupiny skutečných talentů a ponechání jim volné ruky se použije přístup založený na bombardování nasycenosti: Zapojit všechny lidi a utratit všechny peníze!

Skunk Works společnosti Lockheed býval příkladem filosofie najímání lidí z rezervy, nikoliv zvenčí. Nepoužívaly se ani proměnné nesouvisející s kompetencemi, ani externí management signalizující ctnosti. Výsledkem byla fantastická a převratná řešení, jako například špionážní letoun U2 nebo SR-71. Nedávno se podíleli na vývoji letounu F-35, což byl „distribuovaný“ projekt, na němž se podílely nejrůznější společnosti a nejrůznější lidé v nejrůznějších zemích. Tento program se ukázal jako katastrofa. Zajímalo by mě proč.

Malý počet kompetentních lidí není jediným problémem „bleeding edge“ programů. Bývají také velmi specifické, pokud jde o požadované dovednosti a schopnosti. Čím jsou dovednosti a schopnosti specifičtější, tím větší je pravděpodobnost, že se budou vyskytovat v určité skupině. Jinými slovy, čím je projekt specifičtější, tím více vyžaduje jednotnou skupinu lidí. Čím jsou projekty méně specifické, tím je pravděpodobnější, že budou vyžadovat skupinu lidí s různými dovednostmi – a z různých skupin. To automaticky mění „bleeding edge“ programy na prioritní cíle DEI. Vzhledem k významu „bleeding edge“ programů a závažným důsledkům jejich selhání právě zde DEI ekonomiku a její konkurenceschopnost poškozuje nejvíce.

Existují velmi jednoduchá pravidla týkající se těchto programů – zejména jejich koncepční a návrhové fáze:

– Přijímejte pouze kompetentní pracovníky.

– Nepřijímejte nikoho mimo tuto skupinu.

– Nikdy nevyužívejte projektového manažera mimo tuto skupinu.

– Svěřte projektovému manažerovi pravomoci v oblasti podpory a logistiky.

Projekty „bleeding edge“ jsou nesmírně důležité pro konkurenceschopnost každé technologické ekonomiky. Nejdůležitější otázkou pro jejich úspěšné dokončení je výběr lidí a způsob jejich řízení. Zdá se, že Západ zapomněl, jak tyto projekty řídit. Zřejmě je nyní hlavním cílem je co nejvíce je rozdělit a zajistit účast co největšího počtu nekompetentních lidí – a to i v koncepční a projektové fázi.

Složité problémy

Nekompetentní proměnné se na Západě zavádějí do většiny pracovních míst, i když se zdá, že je jejich zavádění do složitých pracovních míst naléhavější než do jednoduchých. Pokud pracovní místa rozdělíme nevědecky na nekvalifikovanou práci, kvalifikovanou práci a odborná pracovní místa, zdá se, že se pozornost soustředí na odborná pracovní místa. Zdá se, že zastáncům DEI méně záleží na kvótách pro podřadná zaměstnání než například pro vysoce kvalifikovaná zaměstnání ve zdravotnictvíČesky.

Práce na vysoké úrovni má větší prestiž a prestiž je pro zastánce DEI – a narcisty obecně – důležitá. To vytváří situaci, která je podobná situaci „bleeding edge“. Práce s vysokou prestiží bývají složitější a pro konkurenceschopnost ekonomiky kritičtější – a na tyto práce se cíleně zaměřují proměnné, které nejsou součástí DEI.

Význam těchto pracovních míst pro ekonomiku je třeba vnímat z hlediska důsledků jejich neúspěchu. Složitá a prestižní zaměstnání mají obvykle větší důsledky, pokud zaměstnanec udělá chybu. Jedna věc je zkazit práci na autě. Zcela jiná věc je pokazit montážní práci nebo práci při údržbě letadla. Zaměření DEI na tyto práce proto neúměrně tlačí chyby do prací, kde jsou důsledky selhání největší.

Některé společnosti se snažily proti DEI bránit, protože si uvědomovaly důsledky. Zdá se, že tento odpor pomalu mizí. Když si lékařské fakulty a výrobci letadel přestanou uvědomovat, co se děje, situace v ekonomice se jen zhorší.

Existuje ještě jeden závažný problém, který situaci ještě zhoršil. Počet lidí se schopnostmi učit se složité úkoly je omezený. Je to jen relativně malá část populace. Je důležité, aby tato skupina byla náležitě využita – zejména s tím, jak se stává složitější společnost. Zastánci DEI v tom nevidí problém. Jak již bylo řečeno, věří, že se každý může naučit cokoli, bez ohledu na složitost – a že kompetence jsou umělým konstruktem.

Využití kritické skupiny bezpochyby klesá. Hlavním důvodem je pokřivení motivační struktury v ekonomice. V posledních zhruba dvou desetiletích se projevuje tendence přehodnocovat hodnotu pracovních míst s určitým typem vzdělání. Trendem bylo definovat „vysokoškolské vzdělání“ jako jednotné – tj. stejně hodnotné bez ohledu na specializaci. Ženská studia by měla být rovnocenná s inženýrskými a tak dále a tak dále. Tento trend pokročil relativně daleko, ale jak se situace v ekonomice ztěžuje, může se obrátit. Existují dokonce určité náznaky, že zvrat už možná začal.

Problém je v tom, že toto „přehodnocení“ vzdělání ovlivnilo to, jaké vzdělání si lidé vybrali. Vzdělání potřebné pro složitá povolání je obecně těžší než ostatní vzdělání. Pokud je plat podobný, proč si vybírat to obtížné? To již západním ekonomikám způsobilo vážné škody, zejména ekonomice USA.

Pronikání DEI do složitých zaměstnání zatím nemělo nijak zvlášť dramatické důsledky – kromě čas od času odpadávajících součástek z dopravních letadel a astronautů uvízlých ve vesmíru. Dopady jsou spíše zákeřné než dramatické. Projevují se pomalým zhoršováním infrastruktury, služeb a kvality zboží. Stejně jako u jiných pomalu probíhajících změn je obtížné si jich povšimnout – i když pro ty bystřejší se zhoršování stává docela nápadným. Očekávejte, že eroze bude pokračovat. Možná dokonce dojde k bodu zlomu, podobně jako Hemingway v jedné ze svých knih popsal bankrot. „Jak se na Západě zhroutila technologická ekonomika? Postupně a pak náhle.“

Vyhýbání se projektům

V temných dobách před DEI považovaly technologické společnosti, a dokonce i vlády, programy bleeding edge téměř za rutinu. Pokud osobní letadlo zaostávalo za dobou, bylo jako rutinní záležitost navrženo a do výroby uvedeno nové letadlo. Nové zbraňové systémy se vynalézaly a navrhovaly neustále. Byly vyvíjeny a stavěny přelomové jaderné elektrárny. To vše se děje dodnes, ale zdá se, že hlavně mimo Západ.

Ve válce na Ukrajině je většina zbraňových systémů, které NATO proti Rusům používá, stará 20-40 let. Byly sice modernizovány, ale nových je málo. Systémy protivzdušné obrany jsou staré, tanky jsou staré a řízené střely jsou staré. Evropské a americké jaderné elektrárny jsou staré. Boeing 737 MAX je stará konstrukce, vylepšená o nové motory. Byl vyroben tak, aby mohl létat díky vývoji softwaru – což je mnohem jednodušší než navrhovat skutečné a složité věci.

Selhání kritických problémů a zhoršení stavu složitých systémů nejsou jedinými problémy způsobenými DEI. Pronikání DEI do špičkových a složitých částí ekonomiky vedlo k rozmělnění dovedností pro tyto kritické části ekonomiky. Zdá se, že to má velmi zajímavé a závažné důsledky, pokud jde o přístup k novým technologickým projektům – alespoň v některých případech.

Jedním z důsledků rozmělnění dovedností je to, že projekty „bleeding edge“ se staly obtížnějšími než dříve. Dříve byly rutinní, nyní jsou téměř nepřekonatelné. Zdá se, že, pokud jde o bleeding edge programy, to má za následek „vyhýbavé chování“. Existuje mnoho případů, kdy se společnosti a vlády na Západě vyloženě vyhýbaly výměně starých systémů a místo toho se snažily udržet ty staré po desetiletí i po skončení jejich obsolence. To se ostatně na Západě stává velmi viditelným trendem.

Nejčastější teorií tohoto trendu je prostá chamtivost firem. Nové projekty jsou drahé a je lukrativnější staré konstrukce neustále aktualizovat. To je pravděpodobně pravda, pokud to jde, ale může v tom být i něco víc. Vzhledem k tomu, že zásahy do DEI se rozmělňují talenty, stávají se bleeding edge problémy logicky mnohem obtížnějšími než dříve. Budou také mnohem dražší kvůli všem neefektivnosti. Zvýšená obtížnost navíc zvyšuje strach z neúspěchu. Mnohé bleeding edge programy jsou nyní tak drahé a riskantní, že v případě neúspěchu mohou zavedené společnosti zruinovat. Strach je proto přirozený.

Toto vyhýbavé a odkládavé chování má pro ekonomiku mimořádně závažné důsledky. Zaprvé „regresuje“ tok peněz v ekonomice směrem k „zvládnutelným“ technologiím, které jsou v pohodlné vzdálenosti od „bleeding edge“. Například jsou financovány větrné turbíny namísto množivých reaktorů, které mohou fungovat na jaderný odpad.

Za druhé, a to je důležitější, toto vyhýbavé chování zhoršuje zachování technických dovedností ve společnosti. S prodlužujícím se časovým odstupem mezi programy, které jsou „bleeding edge“, se dovednosti jednoduše ztrácejí. To je pro západní ekonomiky velký problém a pravděpodobně nejhorší důsledek trendu rozmělňování dovedností.

Nejlepším příkladem z poslední doby je jaderná elektrárna Olkiluoto ve Finsku – která byla nedávno uvedena do provozu. Jedná se o konvenční konstrukci (BWR/PWR), jejíž projektování a stavba by měly být téměř rutinou. Dodavateli byli ti nejlepší, které Evropa nabízí: Areva a Siemens. Projekt byl katastrofou od začátku do konce. Trvalo 18 let, než byl dokončen, a došlo k obrovskému překročení nákladů. Neustále docházelo k technickým problémům a soudním sporům – a poruchy začaly hned po zahájení provozu. Proslýchalo se, že Areva a Siemens už prostě nemají technické schopnosti, aby se s takovým projektem vypořádaly. Uplynulo příliš mnoho času a bylo příliš mnoho DEI. Na druhé straně nové železné opony mohou Rusko a Čína takové reaktory – a mnohem pokročilejší – stavět běžně.

Takových příkladů je mnoho. Systematické cílené omezování vynalézavosti a technických dovedností ničí západní konkurenceschopnost a západní ekonomiky. Řešením, stejně jako většina řešení na Západě, je pokračovat bez ohledu na to.